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“长聘教职”如何撬动师资改革

2016年11月25日    

国内高校纷纷试水,然而“高薪酬、高风险”亦引发教育界反思——

“长聘教职”如何撬动师资改革

近日,我国沿海地区某高校公布“常任轨”制度实施情况:2011年以来,该校累计有71名教师合同到期,19人获得常任教职,其他人考核不合格或者在考核前离职,留任率仅为27%。如此低的留任率,引发了教育界对于高校师资“长聘教职”制度的反思。

盛行于国外的“长聘教职”制度在国内高校实施情况如何?这项制度是否必然带来新进师资的高淘汰率?如何解决“长聘教职”带来的双轨并行问题?对此,中国教育报记者进行了采访。

国内高校纷纷试水“长聘教职”

“常任轨”制度,又称“长聘教职”制度,是国际高校师资队伍建设的常用做法,英文为Tenure System或Tenure Track,国内译为“长聘教职”“常任教职”“预聘—长聘”等。其核心特点在于,高校向教师提供6年聘期,合同到期后教师要么获得长聘教职,要么离开。聘期满后,留任的教师可以获得“终身教职”“终身教授”“常任教职”等。

上海交通大学人力资源处处长梁齐介绍,“长聘教职”制度最早出现在美国大学中,并逐渐受到许多国家的青睐,澳大利亚、新加坡等国家基本照搬,我国香港特别行政区的几所大学也同样采用了此做法。

“‘长聘教职’设置6年期限评估教师的学术水平、教学能力,然后决定是否授予终身职位,国际上的广泛实践证明了这种制度的优越性和生命力,值得国内高校学习借鉴。”梁齐认为。

近年来,国内高校纷纷试水“长聘教职”制度,在引进海外人才过程中设立“特区”,对教师实施单独的考核和评价,要求产出高水平研究成果,6年后“非升即走”,同时提供比现有教师队伍更高的薪酬和待遇。据了解,清华大学、北京大学、上海交通大学等国内著名高校都已实施“长聘教职”。

以上海高校为例,上海财经大学从2004年起探索“常任轨”制度,是国内较早推行“长聘教职”的高校之一。上海交通大学自2009年开始推行此项制度,目前已有两批青年教师完成考核评估,成功获得了长聘教职。同济大学自2013年起,对新引进助理教授采用“3年+3年”聘任办法,考核通过则成为副教授。复旦大学从2015年开始实行新的改革方案,探索“预聘—长聘”制。

不过,国内高校在实施“长聘教职”时具体做法有所不同。对于6年聘期,有的高校划分为两个3年聘期,前一个聘期结束后的中期评估如果表现不佳,则不再进入后一个聘期。对于实施范围,有的高校仅对国家“青年千人”实施此制度;有的采取“老人老办法、新人新办法”进行区别对待,新进青年人才必须走长聘教轨体系。

“长聘教职”未必意味着高淘汰率

记者了解到,“常任轨”制度具有“高起点、高标准、高薪酬、高风险”的特点。一位重点高校人事部门负责人表示,同样是年轻博士担任教职,“国内轨”教师收入相对要低不少,“常任轨”教师在享受具有市场竞争力薪酬的同时,也面临着巨大的考核压力,学校按照国际标准和程序对其进行考核,如果考核不合格,只能“走人”。

有专家撰文认为,终身教职在美国多数名校都是非常残酷的竞争,某著名商学院终身教授考评通过比例甚至只有10%。不过,也有专家对于这种把“长聘教职”等同于高淘汰率的说法表示质疑。

美国密苏里大学高等教育政策专业一位博士生近期作过统计分析,2008年至2010年,美国德州农工大学经济系共招聘8名助理教授,至今皆已到6年考核期,其中5人已获得该系常任教职,1人延期,2人在其他高校获得教职,考核通过比率至少为62.5%。他说:“低至10%、20%的留任率在美国是很罕见的,只有极少数顶尖私立大学才能做到,一般的公立大学大概有一半的留任比例。”

梁齐认为,高淘汰率绝非“长聘教职”的固有特点,也不是常态。“学校需要给进入这条轨道的助理教授提供高薪酬、房贴安家费、启动基金、配备实验室、博士生名额,投入非常大,在资源有限的情况下,学校很难大面积引入教师、6年后对他们进行严酷淘汰,那也非常可惜。事实上,美国高校招聘助理教授通常数量较少,岗位有限,在前期筛选的时候竞争非常激烈,但经优中选优,进校6年之后留下来的概率还是非常大的,往往能达到80%以上。”

对于某些高校“常任轨”的高淘汰率,有高教界人士表示难以理解:“多达百分之六七十的教师拿了多年高薪,却不能留下来,这算不算高校决策太粗放、引人太草率?淘汰率如此之高,以后谁还敢来这里应聘?”

据介绍,上海交通大学实施“长聘教职”7年来,新进教师整体上体现出留任率高的特点。2015年首批12人接受考核,今年5人接受考核,总体通过率超过90%。

新旧两条师资轨道如何实现融合?

“长聘教职”调动起新进教师的积极性,在高薪酬保障下,更容易多出科研成果。但这项制度也带来一个问题,即引起存量教师的心理失衡:凭什么从外面引进的教师就可以拿高工资,远来的和尚好念经?这样就挫伤了他们的工作热情。

如何实现新旧两条师资轨道融合,成为不少高校亟须面对的问题。这也为高校人事制度改革带来了机遇,“引”“育”并举抬高师资整体水平。

上海财经大学提出,存量教师也可以申请进入“常任轨”,接受更高标准的考核并享受相应待遇。该校实施“讲席教授”和“讲席副教授”制度,为非常任轨中的学科带头人和学术骨干提供讲席津贴,促进海归和本土两类师资融合。

今年8月,上海交通大学公示“长聘教职”聘任情况,6个试点学院的58名常规体系教授被评聘为长聘教授,这也拉开了该校师资评聘双轨融合的序幕。现有队伍的教师也有机会进入“长聘教职”序列,每年薪酬可获得较大增幅。

梁齐介绍,上海交大将持续推进两条师资轨道“并轨运行”,首先在试点学院分批进行,然后逐渐向全校推广,鼓励表现优秀的原体系教师进入长聘体系。预计到2020年,进入“长聘教职”轨道的教师将占全校现有教师总数的50%至60%。

这又会产生新的问题:存量教师进入“长聘教职”系列,薪酬大幅度增长,学校如何负担?梁齐认为,一方面,得益于国家和地方的支持,学校近年财政状况较好;另一方面,实施“长聘教职”后,每年新进入学校的教师整体水平更高,使原体系教师积极性被调动起来,进一步盘活了学校的人力资源,也给学校带来更大的科研产出和社会效益,可以涵盖并轨所需的工资增量。

业界认为,西方许多高校经过长期发展沉淀,师资队伍已相对稳定,每年新招聘教师规模总体不大;而目前国内高校处于快速发展期,“长聘教职”制度有利于通过引入高水平师资带动办学质量的提高,并在双轨融合中盘活存量师资。

“‘长聘教职’作为新世纪以来进入中国的新生事物,在国内高校落地后显现出激活现有师资的鲇鱼效应,其间遇到的问题需要各高校认真反思,积极面对。”梁齐说。

                                      作者:董少校     来源:《中国教育报》

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